现代企业管理经理了一个不断变革、创新、发展的过程。尽管不同国家和地区的企业根据各自的社会、政治、文化背景，形成了各自独具特色的管理模式，现代企业管理呈现出多种形态，但是，其中仍有一些共同的规律和原则可循。这些规律和原则集中体现在三个方面；已是以什么样的态度和方法对待市场和顾客；二是以什么样的态度和方法对待效率和效益；三是以什么样的态度和方法对待员工和社会。可见现代企业管理。是围绕市场、效率和效益、人这三方面所进行的管理，而这三方面的核心是人。本人拟就这一问题作初步探讨。一、以人为本贯串于管理科学发展的全过程人类自诞生之日起，就在与自然界作斗争的过程中进行着各种各样的管理活动。那么究竟什么是管理？有很多学者给管理下过定义。有的人认为管理就是“通过其他人来完成工作”。有的人认为“管理让别人同自己一起并通过别人来达到企业组织的目标”。泰罗认为管理是：确切地知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干。而西蒙认为“管理就是决策”。权威学者法约尔认为“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制”。也有的学者认为，管理“是为了达到同一目的而协调集体所作努力的过程”。以上对管理所下的定义，从不同的方面展示了管理的特征，概括起来说，突出了两个方面的内容，一是管理的目标，管理是为了达到一定的目的。二是管理是一种集体活动，需要协调好人与人之间的关系，强调管理要以人为中心。从哲学的角度看，管理师人类实践活动中的一种特殊的实践形式。它不是与生产实践、科学实验、社会活动相并列的一种实践形式，而是渗透在上述各种实践形式之中的一种“横断”的实践形式，人类的任何实践活动的要素进行计划、组织、指挥、协调与控制。所以，任何实践活动都离不开管理。从管理构成的要素看，管理的主体，管理的客体和管理的手段，是一切管理活动的三个基本前提。管理的主体，通常包括：决策者、执行决策者、监督执行者等，其中，决策者是管理主体的核心。管理的客体，就是进入管理主体活动领域的人、财、物。作为管理客体的人。通常是直接从事企业生产经营活动的人们，对他们的管理是现代企业管理的中心的任务。管理的手段或方法，是管理主体作用于管理客体的中介，是管理主体的知识、技能的延伸。主要包括：物质性的工具，入电子计算机、通讯设备等；指令性的信息，入政策、方针、计划、指示、命令、规章制度等；激励性手段，如各种形式的奖励和处罚手段。而管理的方式、原则、经营哲学、信念等，是决定管理者活动成败的最重要的手段和方法，它们以某种精神的力量制约着管理者的决策意识，影响着下属人员的价值观念、行为模式等，其作用即是潜移默认化的，又是巨大的。由此可见一切管理活动都是由人针对人而展开的，无论是管理的主体，还是管理的客体都是现实生活中活生生的人。由于人所处的社会环境、文化背景不同，人们在思想、观念、行为上都会存在着许多差异。因此，管理绝不是一种纯粹的技术性手段和方法，管理是一门涉及多种学科领域的综合科学。也可以说，管理是一种文化。在中外文化史上，关于管理与人的理论是十分丰富、深刻而精彩的，从下述可见一班。    1、古代管理思想的精华中国历史悠久，其文化思想博大精深举世闻名。中国古代的管理思想内容极为丰富，留下了极其丰富的管理思想精华。在先秦时期就提出了以人为本的管理思想。以人为本是先秦时期经济管理经济管理首要的理论前提。当时就认识到，任何管理的实质都是对人的管理，把对人、对人性或人的本质的研究，作为一切管理思想的根本出发点。西周师姜尚最早提出了人本思想。他说：“庶民着，国之本。”（《三略·上略》）“治国安家，得人也。亡国破家，失人也。”《三略·上略》）“军国之要，察众心，施百务。（《三略·上略》）在姜尚看来，人为国本，能否“得人”“得心”关系到国家存亡。春秋后期伟人的思想家和教育家孔丘，也是重视人本思想。他强调“天首远，人道迩”（《左传》昭合十八年），“仁者人也”（《礼记·中庸》），仁者“爱人”。提倡“爱民”、“养民”、“惠民”、“裕民”等等。也就是说，人是最根本的，在人的管理上，必须施以“仁”、“爱”。战国中期的思想家孟轲，在中国历史上第一次提出“民以贵，社稷次之，君为轻”（《荀子·尽心下》）的思想。他强调指出：“得民心者得天下”，“失其民者失天下”（《孟子·离娄上》）。就是说，民为天下本，只有“得民”“得心”者，才能得天下。战国末思想家荀况，特别强调人的重要性。他说：“人之所以为人者，何已也？曰：以其有辨也。”（《荀子·非相》）就是说，人之所以为人，就在于人有意识、能思维，具有特殊能动性，所以才能“制天命而用之”（《荀子·无论》），才“最为天下贵”。（《荀子·无制》）孔子的“爱民”，孟子的“得民心”者得天下，荀子的具有意思，能动性、创造性是中国古代人本思想的三个理论基础。在此基础上又认识到以人为本进行管理就必须先了解人，掌握人的本质。于是才有孟子的“性善论”，荀子的“性恶论”。孟子认为人性是善的。“人之善也，如水之下也”（《孟子·告子上》）。就是说，人之性善，如同水的本性向下一样是自然的。并从性善论出发，强调其管理原则应施“仁政”。而荀子则认为人性是恶的。“人性之恶，其善者伪也”（《荀子·恶性》）。就是说，人的本性是恶的，而性善则是人为的，人性之所以为恶，就在于人之“有欲”。“人生而有欲，欲而不得，则不能无求，求而无度量分界，则不能不争；争则乱，乱则穷（《荀子·礼论》）”。因此，荀子认为要使人的欲望和物资两者在互相制约中增长。这里就有如何管理人的问题了。正因为人有“性”之善恶，有“欲”之求争，所以古代思想家又特别重视“人和”的思想。孔子最先提出“和为贵”的思想。荀子认为应该把天时、地利、人和看得同样重要。孟子则在三者中进一步强调人和的重要，认为“天时不如地利，地利不如人和”。人本的思想、人性的思想、人和的思想的产生，说明我国古代思想家在管理实践中已充分认识到管理的核心在于管好人，也就是要调节好人际关系，修正好人的行为，引导人的心理反应，最终达到管理的目的。2、西方管理思想和学说的发展过程，是越来越重视人的过程   管理科学的创立时以1911年泰罗发表的《科学管理原理》一书为标志的。从西方管理思想的发展过程来，对人的工作的研究和对人的相互关系的研究大致经历了人是经济人、社会人、文化人这样三个阶段。   （1）古典管理理论时期    泰罗的科学管理着重对人的工作进行了研究，从而提出三个基本出发点和四条管理原则，以及管理的具体制度和方法。例如新创立的任务管理方法、工时研究、差别计件工资制、专业化管理、选择和培养第一流的工人、使操作方法和工具以及工作环境标准化等，在当今仍然具有重要的现实意义。但是，泰罗的科学管理理论也存在一个明显的问题，这便是过于强调企业管理中各种科学的手段和方法，过分地强调人在生产中的经济方面，把人看成机器的附属品，看成是只有经济需求的孤立的“经济人”。不了解人除了经济方面的需求外，还有更为复杂的社会心理方面的需要。这是泰罗的科学管理在一定历史条件下所存在的不足和缺陷。   （2）行为科学理论时期梅奥的人际关系理论，重视人与人之间的关系的研究，指出生产不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且受到社会学、社会心理学因素的影响。通过霍桑实验，提出了重视人的因素的问题。在梅奥等人看来，企业组织不仅是一个技术的经济系统，而且是个社会系统。企业组织是个社会系统概念，不仅强调了社会环境、社会心理、社会价值对企业、对企业中职工生活的影响，更重要的是，强调了非正式组织的概念，并且提出了“社会人”的假设。从“社会人”的角度出发，管理人员对员工的态度就必须来一个根本的转变。首先，要把员工看成活生生的社会的人，而不应该把他们看成机器的附属品。要充分地理解和尊重他们。第二，应该充分了解员工的多方面的需求，对于他们的社会性需求予以最大限度的满足。马斯洛关于人的需要，动机和激励的理论，使行为科学对于人的认识和研究进一步向纵深发展。美国最有影响的心理学家，人本主义心理学创始人马斯洛认为，社会文化对人有影响，但人本身的内在力量更为重要。每个人都具有一定的内在价值，这种内在价值就是一种类似本能的潜能或基本需要。在人的价值体系中存在着不同层次的需要，这些需要时按照他们的效能分层次排列的。马斯洛把人的需要按重要性及发生的先后分为五个层次：①     生理需要   是直接与生存相关的需要，包括维持生活和繁衍后代所必要的各种需要，如衣食、住房、医疗、性等等。这是人类最基本、最强烈、最明显的一种层次的需要，只有在这些需要满足之后，新的更高的需要才会出现。②     安全需要   当生理需要得到满足之后，人们的安全上的需要就会作为支配动机出现了，它包括：安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦虑和混乱的折磨，对体制秩序、法律、界限的需要等等。③     社会交住需要在生理和安全上的需要都得到满足之后，社会交往、情感归属方面的需要也就产生了，包括同家人、朋友、同事、领导等保持良好的关系，能给予别人并从别人那里得到帮助和友谊，设法使自己成为一个团体的公认的成员以得到一种归属感等，对于多数人来说，这也是很强烈的一种需要。④     受人尊敬的需要社会上所有正常人都有一种受到他人的较高评价的需要和期望。马斯洛发现，人们的这种需要可以分为两类，一类是对于能力、成就、优势、胜任以及自信、独立和自由等方面的要求，另一类是名誉、荣誉、重要性、威望认可、关心赞赏等来自他人的尊重的需要。⑤ 自我实现的需要自我实现的需要是人的一种最高层次的需要，当所有其他的需要都得到满足后，人们就会产生自我成就的渴望，即使人的潜能得以实现的倾向，人们希望发挥自己最大的潜能来实现自己的理想，并且不断地创造和发展。在马斯洛之后，美国的行为学家麦格雷戈的“X理论—Y理论”，对企业中人的人的特性进行了深入的阐述。美国管理学家罗伯特。布莱克和简。穆顿在新管理方格理论中，指出了一个领导者即关心生产，也要关心人的重要性。美国俄亥俄大学的斯托格第和沙特尔两位教授，提出组织中领导行为包含两个主要因素，即主动结构和体贴。主动结构是以工作为中心，强调组织的需要，领导者主要依靠给职工提供结构来使之能做出的令人满意的成绩；体贴是以人际关系为中心，它强调职工的个人需求强调主动结构好体贴这两个因素不是相互排斥的，只有二者结合起来，才能实现领导。美国心理学家，行为科学家利克特提出“支持关系理论”。利克特认为，在一切管理工作中，对人的领导是第一位的。这些理论形成组织行为学说。组织行这学说，对领导者的行为进行了研究，强调领导者应该重视人的因素，要关心人，一个企业的领导不但要关心职工的工作，而且还要关心职工生活，这样生产效率就会提高。{page}（3）当代管路理论时期当代管理理论对于企业中人的因素进行了进一步的探讨，重视了企业文化与企业精神的建立。在西方现代管理各学派中，很多的管理理论，管理思想仍然是围绕人展开的，如社会系统学派，系统管理学派，他们不是把着眼点放在作为个人的本身，而是放在作为通过协作团体努力而实现自己个人的系统上面，这是从过去的“经济人”向“社会人”转变的明显标志。决策理论学派的代表人物赫伯特。西蒙认为组织就是作为决策者的个人所组成的系统，并把“决策人”（即管理人）作为一种独立的人性假设，区别于以往的“经济人”，“社会人”假设。经验或“案例“学派认为管理是对人管理的技巧，是一个特殊的、独立的活动和知识领域。日裔美国管理学家威廉大内提出提出Z理论，在1981年出版的《Z理论》一书中阐述明了他的基本点，认为不论是X理论，还是Y理论，多半是从企业管理当局与职业对立理论的的基本前提出发的。而Z理论认为经营管理者与职工的目标是一致的，两者的积极性可以融洽一起，提出企业文化的概念。80年代初，美国哈佛大学教育研究院的泰伦斯。迪尔和著名的的麦金塞管理咨询公司的专家艾伦。肯尼迪，在对美、日企业管理进行比较研究之后，写成了《企业文化》一书。企业文化重视了文化心理对企业管理与经济的制约作用。文化心理是在一定文化的影响下人们的社会心理。社会心理是人们在社会生活中自发产生羡慕相互影响着心里反应，它不是个体心理的简单相加，而是人是所有社会关系综合起作用的结果。企业管理能否成功，就在在于管理者所运用的管理是否适应这种文化。适应一定企业文化的管理能为乍业内的人们所接受，并在他们的心理上引起共鸣，产生巨大的精神力量和意志行为，使企业内部上下一致，形成巨在的内聚力，顺利实现企业目标。企业文化对于现代企业管理中的人的假设是“文化人”，认为职工所受的教育和文化差别，会产生不同的观点和思考问题的方式，并以自我价值观和文化参与企业的生产经营活动，参与企业的创造实践。纵观西方管理思想和学说的发展历史，可以一个明显的趋势，那就是对管理中的人因素的日益重视。管理科学的核心问题是管理观念中的“人性假设”问题，即如何看待管理中人的本质特征的问题。它的企业管理的指导思想，由此产生出具体的管理方式.方式、在泰罗的科学管理论中，认为人是“经济人”，人们以追求金钱为最大满足，因而在管理中应该采取“胡萝卜加大棒”的管理方式。行为科学中的人际关系理论认为人是“社会人”，以建立和谐的人际关系为满足，因此强调管理者应该把在组织中建立良好的人际关系作为自己的任务。Y理论认为人是“自我实现的人”，即人的最大需要是实现自己的人生价值，因此管理者只有为被管理者创造使得他们有所作为的环境，让他们实现自己的理想和愿望。才能使他们为实现组织的具体目标贡献力量。在当代管理理论方面，决策理论认为人是“决策人”，权变理论认为是“复杂的人”。而在管理理论的新阶段企业文化理论中，认为人是“文化人”等等。对人性的认识从“经济人”到“社会人”，最后到“文化人”是管理思想的进步，是重视人的因素的升级。     二．以人为在现代企业管理中的理论依据     （一）以人为本是现代企业管理的基本原则之一    美国管理学权威彼德.杜拉克说：“企业或事业惟一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”因此，从人是一切管理工作的中心这个意义上说，现代企业管理要以人为中心。从现代企业管理的原则.方法来看，现代企业的管理也要以人为中心。现代企业观认为，企业是以股东为首，由企业的经营者和职工组成的独立组织体，能否处理好股东、经营者和职工之间的复权利关系，将直接影响企业的经营活动。从企业内部来说，股东对企业拥有所有权，在投资增值的需要；经营者对企业有经营者控制权，有权利、地位、成就和与其贡献相适应的经济报酬的需要；职工有参与企业管理的权利，有稳定工作，通过努力工作获得工多的精神物质利益的需要。从企业外部来看，公众和顾客有对企业的监督和否决的权利。并且有获得物美价廉方便快捷的产品和服务的需要。如果企业不能处理好这些关系，满足他们各自权利的行使和利益的需求，那么股东就会转让他们的股份或股票收回资金，管理者和职工就会跳槽或消极怠工，顾客也会另觅他枝。所以，现代企业管理要改变那种片面认为企业企业发展和经济增长是物质资本追加的结果，忽视人力资本的作用的传统观念。要坚持一人为中心，要在企业获得效益的基础上，使各方面的利益需要得到满足和平衡。因此归根到底，现代企业经营管理应该是“人”的自我管理。（二）以人为本是现代企业管理的基本方法现代企业管理的实施有多种方法，比较普遍适用的方法有：目标管理、制度管理、运筹管理和参与管理。1.、目标管理目标管理是系统工程的理论在管理工作中具体应用的科学方法。依靠目标管理，有利于实现管理工作的科学化、系统化、标准化和制度化；有利于把各个管理活动统一调起来；有利于把以工作中心的管理和以人为中心的管理方法结合起来，使职工了解工作意义，对工作产生责任感，从而实现“自我控制”，提高管理效率。2、制度管理制度管理，是把工作任务标准化、规范化，制定出相应的规章制度，明确每个人的权利和责任，用权力的制约、奖励和惩罚来保证制度的实施。有时，实行“例外原则”，对无法标准化、规范化的工作，如企业的经营决策，由主要负责人和他的领导班子直接实施和控制。    管理不同于目标管理。目标管理是一种动态管理，比较适用于管理的创新和变革，而制度管理则基本上是一种静态管理，比较适用于创新、变革后的新建系统实行常规化管理。3、参与管理 参与管理是由企业员工参加企业的决策和管理，以促进员工积极性和提高管理效率的一种管理方法。职工通过参与企业管理，发挥聪明才智，改善人际关系，实现自我价值。企业由于职工的参与，改进工作，提高效益，从而达到更高的目标。4、 运筹管理  如果说，参与管理事对人和人的积极性的效率和效益的管理，运筹管理则是对人以外的资源的效率和效益的管理。人以外的资源的主要指资本和信息，资本可称为企业的“硬”资源，信息称为企业的“软”资源。运筹管理，就是在快捷、准确的信息供给基础上，利用管理经济学知识和运筹学知识，建立数学公式和模型，对资本运作提供可选择最优方案的量化管理方法。   综上所述，现代企业管理是围绕人进行管理，而各项具体的管理方法，又都离不开人，所以从理论和实践上阐述与企业管理的关系显得十分重要和必要。三、 人为本的现代企业管理中的现实需要 1、以人为本是增强企业市场竞争能力需要      场的竞争关键是人才的竞争，要想在激烈的市场中立于不败之地，必须培养高素质。的人才队伍。企业需要的是有科学头脑的企业家和有市场观念的技术人员。企业的主要领导人，必须具备企业主帅的素质和能力。如果企业的主要经营者缺少必要的素质和能力，企业必将在激烈的市场竞争中走向败落和衰亡；如果经营者具有企业家的素质与能力，就能创造出一个优秀企业，造就出一批优秀人才，使企业不断发展壮大。在企业发展的历史长河中，有多少盛极一时的企业在严酷的市场竞争中走下坡路，而被誉为经营之神的松下幸之助所领导的企业却至今威力不减。艾科卡重振克莱斯勒，已成为美国至今的神话。这些都说明企业经营者对于企业竞争能力的重要影响，对于企业管理的重要性。      为了提高企业的竞争能力，企业要不断地提高对员工和对客户的凝聚力，而企业对客户的凝聚力在很大程度上是由企业的员工来实现。在售前、售后服务中，企业职工的技术水平对客户影响极大，从某种程度上说，要想推销产品，先要推销自己，用户对你的技术人员、销售人员产生了信任，就会对你的企业产生信任。在与客户的接触中，员工的精神面貌，待人接物的行为方式，对客户会产生重要影响。有这样一个例子，某纺织企业的门卫，遇到一位打听另一个纺织厂的用户，这位门卫非常热情、详细的告诉他去那个厂的路径，并说明自己所在的企业也生产他所需要的产品，这位顾客被门卫这种热心为人的品格所感动，当即提出可以先看看这个厂的产品，并一再表示如果对路，就冲这个门卫，也一定要用该厂的产品。所以要想做好客户的工作，先要做好员工的工作，员工的精神面貌，业务素质是企业管理的一面镜子。企业家具有远见卓识，员工爱岗敬业，才能不断提高企业在市场中的竞争能力，才能在市场竞争中立于不败之地。2、以人为本是调动职工的积极性，主动性，创造性的需要     业要实现既定的方针和目标，必须调动各个方面的积极性。首先是企业内干部，员工的积极性、主动性、创造性。这里面积极性是前提，有了积极性，有可能产生主动性、创造性。心理学研究与社会生活实践证明，积极性、主动性是个人动机力量的具体表现，而动机是个人行为的动力，是引起人们的活动的直接原因。动机又是由其需要所激发的，需要驱使人们趋向某个目标，变为动机。在企业管理过程中，要想调动人们的积极性、主动性，就必须正确了解不同职工的不同需要和动机，正确发挥优势动机的激励作用，在努力满足职工一般需要的同时，引导员工向更高的需要层次发展。人需要钱，但也需要工作中的愉快和对工作的自豪感，需要领导的关心、关注，需要同志间的友谊。“领导拿咱们当人，我们就拿自己当牛，领导拿咱们当牛，我们就拿自己当人”，这名话是职工希望得到关心、爱护、尊重的心声，也提醒我们的管理者，把工作交给了员工，员工的后顾之忧就留给了领导，企业管理者要解决好干部、员工的后顾之忧，只有这样，干部、员工才能全身心地投入到工作中去，才能发挥出积极性、主动性、创造性。实践证明，建立激励机制，用工作本身来激励人，对发挥人的积极性、主动性、和创造性可以起到很好的作用。例如作者单位海南金元投资控股有限公司，为了国有资产的保值增值，对下属分子公司（酒店、商场、物管公司）每年都订立了经营责任状，对扩大销售、节约费用、增加利润都下达了相应的指标，将任务下达到各分子公司的管理层，工资、奖金与下达的各项指标挂勾，将分子公司变为法人实体等。目前有的分子公司已扭亏为盈，有的分子公司创出了丰厚的利润，就去年“非典”肆虐也没有一家公司没有完成总公司下达的任务。其中有的分子公司管理层获得奖金高达50多万元。分子公司的同志说：并不是奖金的问题，主要是感谢领导的信任，把一个商场，把一个酒店交给我们，感到责任大，压力大，工作具有挑战性，同时总公司的政策调动了广大员工的积极性、主动性、创造性。3、以人为本是实现企业决策科学化、民主化的需要实现决策的科学化，就是在决策的实践中遵循决策活动的规律，严格按照科学和决策程序，利用科学的决策方法进行决策。决策的民主化，是充分发扬民主，使企业员工能够参与决策过程的制度。它可以提高决策的质量，减少决策的失误。决策的科学化和民主化是一个有机的统一体，正如万里同志在人国软科学工作研究座谈会上指出的：“在一个现代化的社会里，科学化和民主化是不可分的。没有民主化，谈不到真正发展科学。没有科学，也无从建真正的民主。同样，决策的科学化和民主化也不可分。所谓决策科学化，首先就要民主化。没有民主化，不能广开言路，就谈不上尊重知识，尊重人才，尊重人民群众的科学的涵义，有科学的程序和方法，否则只是形式的民主，而不是真正的民主。”要真正实现决策的科学化、民主化，除了建立完善的企业决策机制、监督机制，充分发挥职工代表大会的作用，要特别加强对人的管理，引入竞争机制，实行定量考核。提高干部的决策素养，掌握好科学决策这一基本功，干部必须努力培养创新精神、科学素养、民主作风、决断魄力。要提高职工代表的素质，则必须注意培养职工代表的参与意识，全局观念，要在人员的素质 上下功夫。4、以人为本是企业持续发展的需要以人为本，人才开发，坚持培训是企业持续发展的根本食保证。工企业的发展不光来自经济的财富，而且还来自人的力量，后者更具重要性。中国的“棉纱大王”著名实业家穆藕初认为无论何种事业，都是由人创建的，人才的优劣直接决定着事业的成败。为了使企业以持续发展，企业要十分重视人才的开发与员工培训。英国国家电力公司所属底科特（DIDCOT）电力厂，自1992年成立以来，公司人事教育部门牵头，建立了员工培训案制度。它包括的内容：一是员工本人制定经公司认可的员工个人职业发展计划；二是人事培训部门制定的员工培训和使用档案。当公司人事部门在对有关人员晋升技术级别或管理职务或为重要管理岗位物色候选人时，首先要查看其培训档案，要看他是否接受了新岗位的业务培训，然后再考察本人的技术水平、管理能力和工作业绩，通过岗位轮换，经过观察和比较，力争选拔出最合适的人选。通过建立员工培训档案制度，较好地解决了培训动力和机制问题，培训实现了制度化，经常化，为企业的持续发展提供了高素质的人才。松下公司的创业人松下幸之肋讲他公司的成功经验是依靠“培养人才”。随着现代化先进设备和高新技术的大量采用，对于人才的数量和质量的要求也提高了。越是先进的设备和技术，越是要求具有先进技术知识和现代化管理知识的人才去掌握和使用。美国经济与管理专家西蒙认为，工业先进国家的主要资产，不是物质设备，而是发明创造；日本企业家提出“竞争靠产品，产品靠开发，开发靠人才”。由此可见，通过企业生产实现出产品，出数量，出人才的多重目的，是每一个现代企业管理者必须树立的战略思想，同时也是建立社会主义企业形象的发展方向。5、以人为本是塑造社会主义企业形象的需要企业不仅要出产品，而且要出人才。企业要充分发挥劳动者在生产中的积极性，主动性和创造性，并且培养造就出一大批的理想，有道德，有文化，有纪律的社会主义事业的建设者。企业员工对外交往所产生的辐射作用，是体现企业形象的重要方面。企业员工要与社会上各种人打交道，企业的销售人员要千方百计地向用户推销产品，要四处奔走，接待八方客户，即使企业的门卫，清洁工也和许许多多的人产生直接或间接的联系，在这种情况下，企业员工的言行举止，待人接物将会直接反映出企业的素质，直接影响到企业的形象。四、如何使以人为本的思想落到现代企业管理的实处今天，众多的企业管理者都逐步认识到：在以服务为主导、信息密集、竞争激烈的环境里，个人的创造力以及主动精神，就是企业竞争优势最重要的资源。但到底何谓以人为本，以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵，以及怎样才能算是以人为本，并不是每个企业都能给予明确的阐述和界定，更不用说落到实处了。现实是，有些企业出于实用主义的需要，将员工视为企业这部大机器里的一颗螺丝钉、企业赚钱的工具，企业内部等级严格。有些企业认为：企业与员工是雇佣关系，企业支付工资，员工付出与自己所得到的工资，员工付出与自己所得到的工资相称的劳动。管理者有权力吩咐员工做这个或那个，员工付出与自己所得到的工资相称的劳动。管理者有权力吩咐员工做这个或那个，员工必须服从。甚至有些时候，企业会把员工当作敌人-----一群与股东分享企业利润的可恶的家伙。有些企业根本就不尊重员工，企业管理者的普遍做法是在不考虑员工的才能和特长的情况下，把一份对于他来说完全陌生的工作交给员工，一旦员工出现失误，就狠狠地批评他，甚至辞退他。有的企业的管理者对于人才的重视问题说起来重要，用起来次要。在招聘时就怕选入“人才”，怕他们思想活跃，个性突出，一旦招进公司，怎样“领导”， 一旦干出成绩来，自己的位子就会保不了。所以选人时选庸才，用人时也竭力压制那些有能力，有才气的员工，就怕他们干出成绩，动摇自己的“位子”。除了这些人才明争暗弃的管理者外，还有一类管家婆式的管理者，事无巨细都要过目都要插手，员工在工作时必须按他制定的规则，不能发挥自己的才能，也不能用自己的方法干等等。现代企业管理要使以人为本的思想真正落实，根据目前情况，必须营造尊重知识、尊重人才的企业氛围，重视企业文化建设，开展心理管理，改善用人之道，开发人力资源，造就优秀人才。具体的做法有：（一） 营造尊重知识、尊重人才的企业氛围   “兴废由人事，山川空地形。”有了优秀的人才，才有成功的企业，而优秀人才的获得，在于企业管理都的远见卓识，尊重知识。尊重人才。因此，企业必须营造尊重知识、尊重人才的企业氛围。“文化大革命”十年浩劫，使我国各条战线的人遭遇严重摧残。为此，邓小平同志在领导全国人民拨乱反正和改革中，特别强调尊重知识、尊重人才的问题。1977年5月24日，他在一次谈话中就明确指出：“一定要在党内造成一种空气，尊重知识、尊重人才。要反对不尊重知识分子的错误思想。”1979年11月26日，他在一次谈话中又指出：“我们还要注意一点，就是培养人才的问题。多年来我们放松了科学研究和教育，这方面损失是很大的。我们要加强科教育事业，要发现人才，很好地使用人才。归根到底，就是要发挥积极性，只要把人们的聪明才智调动起来，我们还是有希望的。”尊重知识和尊重人才是统一的。这是因为知识是人才的基础，人才又是知识的人格化。但是管理中的所谓人才观念，是指广义的人才，而不仅仅是指少数典型或代表人物。实际上，人各有所才。只要安排得当，加之个人努力学习、勇于进取，都会成为各种各样的人才。这就是古人所谓“天下非无人才，患在取才之法未善，用才之志不专，又患在上之人不能灼知真才。”企业要建立以人为本的信念。以人为本的企业信念，主要表现以下特征：（1）       依靠全体职工办企业成为企业管理宗旨；（2）       有一套发挥各级人员积极、创造性的体制；（3）       尊重、关心职工，有亲如一家的企业内部气氛；（4）       大力培训职工，重用人才，形成企业最重要的是人，推销产品重于制造产品，培养人才重于推销产品的经营理念。力争达到最好的培训，造就最好的职工队伍，使职工得到最好的待遇的目标。（二） 改善管理方法，创造能充分发挥人的聪明才智和拔尖才脱颖而出的机制和环境 1、 在企业管理的实践中，要开展适应心理的管理要使以人为本的管理思想落到实处，管理工作者要特别注意运用管理心理学及社会心理学的知识，寻求适应人们心理、扣紧人们心弦的管理之道。人们在生产、工作过程中，有各种各样的心理活动，这些心理活动直接影响着他们的行为方式和行为结果。    管理者要掌握人们的心理活动，运用管理心理学和社会心理学的知识，学会如何与人打交道，懂得如何调动人的积极性，了解、理解人与人之间的关系，协凋人际关系。要建立激励机制，注意用激励因素支激励人的行为动机。要针对不同类型的人，去做激励工作。例如，生活困难的人最需要物质激励，采取增加工资、资金的办法能够解决他们的实际困难，产生最大的激励作用。温饱问题已经解决的人，需要精神激励，采取信任、荣誉、尊重其劳动成果，良好的人际关环境等方法，对他们有较大的激励作用。一般应当综合应用物质激励和精神两种方法，只是对不同的对象，有所侧重而已。2、企业的领导者既要关心工作，又要关心人   企业管理者的行为，可分为员工导向和生产导向两个维度。管理者若倾向于员工导向，他就特别重视工作中的人际关系，表现出关心人及重视人的相性；若倾向于生产导向，则特别重视工作中的生产成果与技术，把职工看作是实现组织目标的工具。布莱克和穆顿的“管理方格图”理论指出，高关心生产，高关心人的领导行为最佳。每个管理者都应该努力做到，既对工作高度负责，  业业地抓工作，又对下属人员高度负责，关心他们的工作和生活，处理好人际关际关系。理想的的管理者，对工作，对人的关心程度很高，对工作抓的很紧，严格要求；同时又很关心、爱护下属人员，帮助他们解决困难，人际关系十分和谐。所谓关心人就是要做到尊重人，关心人，理解人。尊重人，即要尊重人的知识、才能、成绩、情感等。企业里有各种能力不同的人，但只他为企业尽心尽力，做出一定的贡献，就应该受到人们的尊重。他们在人格都是平等的。要尊重人的志向和意愿，在工作中要注意把职工的个人目标和组织目标结合起来，把个人的专长与工作的需要结合起来。理解人，主要指理解人的思想、感情、处境，难处及隐私。要做到理解人，就必须强调换位思考，设身处地地替对方着想，只有这样我们才能合情合理处理问题。理解是巨大的感情力量，它能缩短人们之间的距离，把人们拉的得更近。关心人，包括关心的人的工作，生活条件和遇到的困难。要满足人们的合理要求，如改善人们的工作和思想、文化素质较高的人来说，往往把自我实现的需求放在第一位，要为他们创造施展和发挥才能的条件和机会。在人们的工作和生活遇到困难时，特别需要别人的关心和体贴，哪怕是表示关心的一句话，一个动作，一个眼神，都会使对方心里热呼呼的；当得到上级领导的关心时，这种温暖的感受会激发更大的工作热情。3、企业管理者要合理使用人，不断培养人  古人去：“惟恤十难，以任贤难。一曰不知，二曰不进，三曰不任，四曰不终，五曰以小怨弃大德，六曰以小过黜大功，七曰以小失掩大美，八曰以讦奸伤忠正，九曰以邪说乱正度，十曰以谗嫉废贤能，是谓十难。十难不除，则贤臣不用；用臣有贤，则国非其国也。”（（申鉴。政体））上述十难把出才用才的障碍鱼得何等淋漓尽致！这十难值得每个管者深思。现代企业管理者应该从中悟出道理，要善于发现人才，使用人才，并且善于培养人才。善于发现人才，就是要求领导者具有识才之能，不拘一格选人才，要唯才是举，任人唯贤。善于使用人才，就是要用人所长，扬长避短，把人才放在合造的岗位上，“用人如器，取其所长”，要因事设人，而不搞因人设事。善于培养人才，就是要在人员培训上正功夫。人的才能高低，素质优劣，虽然与先天因素有关，但主要是后的努力和培养。培养教育是用好人才的重要方面，也是关心爱护人才的具体表现。企业管理者要把培养人才，作为自己的重要职责。要舍得花智力投资，有计划的培养人才。日本企业的成功经验告诉我们：企业第一位的是人，人就是财产，培养优秀的人才，就是增加企业的财产。这对于企业的持续发展是极为重要的。(三) 建设企业文化，重视人的精神、价值观和在管理中的巨大作用企业文化是以人为主体，以企业精神为核心，以群体形为基础，以企业管理整体优化为目标的管理学说。它在注重对物的管理的同时，特别强调人在管理中的作用，在突出人的作用时，又突出了企业员工的群体意识。它不仅重视运用现代化的管理方法和手段，而且更加重视精神和文化的力量。有人说，如果员工在三个月没领工资的情况下，仍旧自觉自愿、不遗余力地救企业于危难之中，那一定是企业文化在起作用。还有人说，判断一个企业是否具有优秀的企业文化，只需要看看当领导者或主管没有在的时候员工是不是像往常一样安心干活就可以认定了。1.       以“软”带“硬”，实现软与硬的管理优化 以企文化的软管理彻底打破了命令式，硬的管理方式，利用一种激情、责任感而不是威胁、金钱的诱惑来调动员工的积极性，使之自愿、竭尽全力地提高业绩水平，推动企业发展。  “硬管理”和“软管理”是企业管理不可分割的两个方面。“硬管理”是侧重物的管理，是有形的管理，如设备，技术等。其内容大多是可以计量的。“软管理”则是侧重于对人的管理，涉及人的思想、观念、情感、价值观、作风以及人与人的关系等，其内容大多是无形的，难以计量的。必须理顺以上两类管理的内在关系，使其在运转过程中建立起合作的管理系统结构。形成“软硬结合，以软带硬”的管理模式。  “软硬结合”是要“见物见人”既重视有形的“物”的作用，重视对物的管理，又要重视无形的精神、文化和人的因素；“以软”带硬“是要把企业职工的积极性、主动性、创造性调动起来，发挥出来，产生作用，取得效果，从而把对”物“的管理搞好”。  只有在管理结构模式上，“硬管理”和“软管理”科学地结合，将两者的关系理顺，形成强大的合力，才能使企业的经营管理机制经常处于最佳状态。 2、给员工输入强烈的使命感和责任感  共同价值有利于引导员工积极主动地投入到工作中去，但对于相当一部分人来说“引导”的力量是有限的，可能还不足以使他们投入全部热情，这时企业就应该为他们打一剂“强心剂”，迫使他们为企业的事业而奋斗。这剂“强心剂”不是苛刻的惩罚制度，而是使命感和责任感，它们是十分有效的思想“强心剂”。给员工输入强烈的使命感和责任感，使员工不再把工作当作作获取生活资料来源的手段，而是作为一项事业来对待、来经营。 3、建立共同愿景，明确奋斗目标  企业的使命为员工指明了奋斗方向，但它只指明了方向，并没有说明前方的景色是什么。所以企业还需要为员工建立共同愿景，激励员工为实现愿景而奋斗不息。  组织共同愿景是组织所有成员共同的愿望和共享的景象。彼得。圣吉博士在其《第五项修炼》中指出：“共同愿景能唤起人们的希望，特别是内心的共同愿望。工作变成了一种隐含于组织的产品或服务之中的、比工作本身更高的目的。”  共同愿景能够使全体员工紧紧地连结在一起，淡化人与人之间的个人利益冲突，形成锐不可挡的巨大凝聚力，使人们舍弃了琐碎之事和个人私利，团结一致、众志成城，共同推动企业实现愿景。实现愿景的欲望还可使员工产生责任感和自豪感。这种责任感和自豪感是追逐金钱和私利所无法产生的。在企业文化中加入共同愿景，就等于为企业注入了无可衡量的永恒价值和取之不尽的潜能。在一种无穷无尽的探索中，员工们会将自己深藏的经验、智慧完全表露出来，最终必将超过自身最初的构想和想法，实现自我超越。正因为员工由此可见，组织共同愿景企业凝聚力的核心，也是企业激动员工最有成效、最富挑战性的一个领域。 总之建设企业文化，用文化去激励员工，是企业实现持续发展的唯一可行之路。正如联想集团所认为的那样，企业的关注制度和规范只是“定理”，企业文化才是“公理”，尽管定理有无穷多个，而且清晰明确，但它们都是由公理推导出来的。综合所述，显示企业管理是以人为中心的管理活动，以人为本应当成为现代企业管理的核心。在当前进行国有企业改革，建设现代企业制度的实践中要特别注意人的因素，惯彻人本管理的理想。最后本人想用胡澎同志在《人一永远企业情结》中的两段话作为本文的结尾。“企业是人的企业，是企业家集合了一群人的智慧和劳动，通过产生某种产品提供某种服务，满足社会大众的需求。是对人的满足”“人是企业中最重要、最活跃的因素。企业对企业战略的运筹帷幄，各类人才和企业的相互关系，观念更新对企业的重要意义，创新精神与企业的发展闲戚相关，责任制和正确的激励相辅相成，都与人有着千丝万缕的联系，把人的问题解决好了，企业的问题就基本解决好了”。（摘自《人一永远的企业清洁》，刊物：《方法》1997年第一期，第44—46页，作者：胡澎）主要参考文献1.       孙钱章主编：《中国经济管理思想史简编》，中共中央党校出版社，1995年出版。2.       孙钱章主编：《国外经济管理思想史简编》，中央党校函授学院教材。3.       恩斯特.卡西尔：《人论》，上海译文出版社，1985年出版。4.       李兴山主编：《现代管理学》，北京现代出版社，1998年出版。5.       张尚仁、徐乐雄主编：《简明现代管理学》，北京中共中央党校出版社，1996年出版。6.       孙钱章主编：《现代领导方法与艺术》（上下册），北京人民出版社，1998年出版。7.       龙文元主编：《以人为本》，北京机械工业出版社，2004年出版。8.       胡静林、王豹主编：《国有企业改革理论与途径》，北京经济科学出版社，1995年出版社。9.       孙耀君主编：《西方管理学名著提要》，江西人民出版社，1992年出版。10.   时蓉华主编：《社会心理学》，上海人民出版社，1986年出版。